Langsung ke konten
Tema Org-Wide

Pipeline Kepemimpinan Tingkat Organisasi yang Menyiapkan Successor Setiap Posisi Kunci

Tema tahunan dengan empat pilar terintegrasi, talent review 9-box, leadership academy berjenjang, coaching ICF untuk manajer, dan suksesi C-level, di bawah satu sponsor CEO + CHRO + COO. Untuk perusahaan yang ingin memetakan dan mematangkan calon pemimpin 3 tier ke depan.

Skala program
Org-wide (CEO + CHRO + COO sponsorship)Skala program
Durasi tipikal
12 bulan (renewable, horizon 36 bulan)Durasi tipikal
Pilar program
4: Talent Review · Academy · Coaching · SuksesiPilar program
Pagu anggaran
Rp 400 juta – Rp 3 miliar/tahunPagu anggaran
Jawaban singkat

Program leadership pipeline Neksus adalah tema tahunan empat pilar, talent review 9-box McKinsey/GE, leadership academy berjenjang Korn Ferry Leadership Architect, coaching ICF Core Competencies untuk manajer, dan suksesi C-level dengan ready-now successor. Selaras AKHLAK BUMN dan kerangka McCall/Eichinger 70:20:10. Pagu Rp 400 juta hingga Rp 3 miliar tahunan, horizon 36 bulan, di bawah sponsor CEO + CHRO + COO.

Tema Tahunan

Mengapa pipeline kepemimpinan harus dirancang multi-tahun dengan empat pilar terintegrasi

Suksesi kepemimpinan jarang gagal karena kurang program training. Riset Gartner 2022 menunjukkan 60% manajer baru gagal dalam 24 bulan pertama karena lompatan tanggung jawab tanpa fondasi kapabilitas, mentor, dan feedback yang terstruktur. DDI Global Leadership Forecast 2023 mencatat hanya 11% organisasi mempunyai successor ready-now untuk posisi C-level. Akar masalahnya konsisten: organisasi mengidentifikasi high potential tanpa menggerakkan mereka lewat assignment menantang, melatih leadership tanpa coaching tindak-lanjut, atau merancang academy generik tanpa kalibrasi 9-box. Tema tahunan dengan empat pilar terintegrasi, talent review berkala, academy berjenjang, coaching ICF, dan suksesi terstruktur, di bawah satu sponsor CEO + CHRO + COO menutup celah itu. Program ini berakar pada Korn Ferry Leadership Architect sebagai bahasa kompetensi, McCall & Eichinger 70:20:10 sebagai prinsip pengembangan, ICF Core Competencies sebagai standar coaching, dan kompetensi AKHLAK (SE-7/MBU/07/2020) untuk konteks BUMN.

  • 60% manajer baru gagal dalam 24 bulan pertama (Gartner 2022)
  • 11% organisasi punya successor ready-now untuk posisi C-level (DDI Global Leadership Forecast 2023)
  • Empat pilar terintegrasi: talent review 9-box, academy berjenjang, coaching ICF, suksesi C-level
  • Berakar pada Korn Ferry Leadership Architect, McCall/Eichinger 70:20:10, ICF Core Competencies, dan AKHLAK BUMN (SE-7/MBU/07/2020)
Talent review tanpa konsekuensi pengembangan = ritual kosong

Talent review 9-box yang berhenti di matriks PowerPoint membuat organisasi merasa sudah punya pipeline. Tanpa Individual Development Plan yang terverifikasi, assignment stretching, mentor terjadwal, dan checkpoint triwulanan, high potential yang teridentifikasi akan resign dalam 18 bulan ke kompetitor yang memberi jalan tumbuh lebih jelas.

Tiga sponsor wajib untuk tema suksesi

Tema ini membutuhkan CEO (akuntabilitas suksesi posisi C-level), CHRO (operasi pipeline + sistem talent), dan COO (kalibrasi performance dengan ekspektasi operasional). Tanpa CEO sebagai sponsor utama, suksesi C-level kehilangan otoritas; tanpa COO, kalibrasi 9-box terjebak di persepsi HR semata.

70:20:10 mengatur alokasi pengembangan, bukan rasio jam pelatihan

Prinsip McCall & Eichinger 70:20:10 berarti 70% pertumbuhan datang dari assignment menantang, 20% dari mentor & feedback, 10% dari pelatihan formal. Banyak organisasi salah membacanya sebagai rasio jam pelatihan. Konsekuensi: budget academy membengkak sementara assignment stretching dan coaching tetap kosong.

Sukses terukur dengan eNPS dan Gallup Q12

Pipeline kepemimpinan yang sehat tercermin di engagement tim. Gallup Q12 dan eNPS sebelum dan sesudah program memberi bukti kuantitatif untuk direksi. Korelasi tipikal: tim dengan manajer terlatih ICF coaching menunjukkan kenaikan Q12 mean score 0.3–0.5 dalam 12 bulan.

Arsitektur Program

Arsitektur empat pilar terintegrasi

Setiap pilar memiliki audience, modul, dan metrik berbeda. Tata kelola program menyelaraskan keempatnya di bawah satu peta jalan tahunan dengan horizon 36 bulan.

Pilar 1
Pilar 1, Talent Review 9-Box & Calibration Engine

Memetakan setiap individu di matriks 9-box GE/McKinsey (performance × potential), kalibrasi lintas-BU, dan identifikasi high potential serta ready-now successor. Siklus dua kali per tahun dengan governing body talent.

  • 9-box terkalibrasi untuk 100% manajer dan above setiap 6 bulan
  • Daftar high potential terverifikasi (5–15% populasi manajerial)
  • Successor map untuk setiap posisi kritis dengan rating ready-now / ready-1 / ready-2
Pilar 2
Pilar 2, Leadership Academy Berjenjang (3 Tier)

Academy modular dengan tiga tier, first-line manager (FLM), middle manager, senior leader, selaras Korn Ferry Leadership Architect dan Lominger competencies. Setiap tier memadukan workshop, simulasi, action learning project, dan reflective practice.

  • 100% manajer baru lulus modul FLM dalam 90 hari pertama
  • Cohort middle manager menyelesaikan action learning project per tahun
  • Senior leader cohort dengan capstone presentation ke direksi
Pilar 3
Pilar 3, Coaching for Managers (ICF Core Competencies)

Manajer dilatih sebagai coach dengan ICF Core Competencies + FranklinCovey 7 Habits sebagai bahasa kerja. Kapasitas coaching internal terbangun sehingga 1:1 weekly berjalan dengan kualitas konsisten.

  • 80% manajer lulus assessment coaching internal selaras ICF ACC
  • 1:1 weekly dengan struktur GROW/CLEAR berjalan di seluruh tim
  • Pool internal coach bersertifikat ICF ACC/PCC sebagai jalur karier
Pilar 4
Pilar 4, Suksesi C-Level & Pengembangan Kader

Successor untuk posisi C-level dan posisi kritis direksi dipetakan, dimatangkan via assignment stretching, dan dimentor oleh sponsor eksekutif. Heidrick & Struggles Leadership Maturity Index dipakai sebagai referensi maturitas suksesi.

  • Successor ready-now teridentifikasi untuk 80% posisi kritis dalam 18 bulan
  • Setiap successor memiliki Individual Development Plan dengan stretch assignment
  • Komite Nominasi dan Remunerasi mendapat dashboard suksesi triwulanan
Pagu Anggaran Tahunan

Pagu anggaran tahunan berdasarkan skala dan tier organisasi

Rentang berikut mencakup empat pilar + tata kelola + coaching ICF eksternal. Kompensasi participants di luar pagu ini.

LingkupPesertaRentang AnggaranCatatan
Perusahaan menengah (200–500 karyawan, 50–80 manajer)100% manajer + 15 high potential + 5 successor kritisRp 400–700 juta/tahunTahun pertama fokus talent review + FLM academy, suksesi C-level dimulai tahun ke-2.
Korporat besar (500–2000 karyawan, 150–300 manajer)100% manajer + 40 high potential + 15 successor kritis + 10 internal coachRp 800 juta – Rp 1.8 miliar/tahunStandard rollout dengan tiga tier academy paralel + coaching ICF untuk manajer terpilih.
Enterprise (2000+ karyawan, 400+ manajer, multi-BU)100% manajer + 100+ high potential + 40+ successor + pool internal coachRp 1.8–3 miliar/tahunKontrak multi-tahun dengan horizon 36 bulan, suksesi C-level penuh, dan dashboard Komite Nominasi.
BUMN dengan mandat AKHLAK & talent managementSkema setara enterprise + integrasi LKPP/SBM + assessment AKHLAKRp 1.2–2.5 miliar/tahunProcurement via SPSE LKPP. Pagu mengikuti PMK 39/2024 dan SBM K/L. Selaras SE-7/MBU/07/2020 AKHLAK dan PER-2/MBU/03/2023 human capital BUMN.
Anak perusahaan multinasionalSkema enterprise + bilingual (ID/EN) + alignment regional talent frameworkRp 1–2 miliar/tahunKontrak akhir disetujui regional HQ. Talent calibration sinkron dengan global review cycle.
Fase Rollout

Fase rollout, diagnostik 60 hari → academy + coaching 9 bulan → suksesi tahun ke-2

Pipeline kepemimpinan berbuah lewat akumulasi siklus, dengan setiap fase memberi fondasi untuk fase berikutnya.

1
Diagnostik & arsitektur, 60 hari
Bulan 1–2

Memetakan kompetensi target, kalibrasi awal 9-box, dan menyusun arsitektur academy + coaching.

  • Workshop CEO + CHRO + COO menentukan kompetensi prioritas
  • Talent review siklus pertama dengan kalibrasi lintas-BU
  • Daftar awal high potential dan successor kandidat
  • Arsitektur academy tier FLM/Middle/Senior dan rencana coaching
2
Wave 1 academy FLM + coaching cohort 1, 90 hari
Bulan 3–5

Meluncurkan academy first-line manager dan cohort coaching ICF pertama.

  • Cohort FLM 30–50 manajer baru menyelesaikan modul inti
  • Cohort coaching ICF 15–25 manajer mulai praktik 1:1 weekly
  • Individual Development Plan untuk seluruh high potential terverifikasi
  • Komite talent review konvensi pertama
3
Wave 2 middle manager academy + suksesi mapping, 90 hari
Bulan 6–8

Memperluas academy ke tier middle manager dan menyelesaikan suksesi map untuk posisi kritis.

  • Cohort middle manager menjalankan action learning project
  • Successor map untuk 80% posisi kritis tier-1 dan tier-2
  • Sponsor mentoring dimulai untuk 10–15 successor kandidat
  • Talent review siklus kedua dengan kalibrasi ulang
4
Wave 3 senior leader academy + capstone, 90 hari
Bulan 9–11

Senior leader cohort menyelesaikan capstone dan suksesi C-level disahkan.

  • Senior leader capstone presentation ke direksi
  • Dashboard suksesi untuk Komite Nominasi dan Remunerasi
  • Rancangan tahun ke-2 disepakati (fokus stretch assignment + rotasi)
  • Internal coach pool bersertifikat ICF ACC mulai melayani
5
Sustaining, 60 hari + horizon 36 bulan
Bulan 12 + renewal

Memformalkan operating model talent + suksesi sebagai bagian permanen organisasi.

  • Cadence talent review semesterar diformalkan
  • Internal coach pool mandiri dengan supervisi ICF
  • Rancangan rotasi lintas-BU untuk high potential disepakati
  • Refresh successor map setiap 6 bulan terjadwal di RKAP
Metrik Sukses Org-Wide

Metrik sukses tingkat organisasi, kalibrasi sebelum program mulai

Pilih 5–7 metrik dari daftar berikut sebelum kickoff. Pengukuran baseline dilakukan di bulan ke-0 dan diulang per 6 bulan.

% posisi kritis dengan ready-now successor
≥ 80% dalam 18 bulan
Successor map review komite talent
% manajer baru lulus modul FLM dalam 90 hari
≥ 95%
LMS completion + assessment pass rate
Retensi high potential (12 bulan)
≥ 90% (baseline industri 75–80%)
HRIS attrition tracking
Internal fill rate untuk posisi manajerial
≥ 70% (baseline industri 50–60%)
Recruitment dashboard
Gallup Q12 mean score (tim dengan manajer coached)
Kenaikan 0.3–0.5 dalam 12 bulan
Survey Gallup Q12 baseline + 12-month resurvey
eNPS organisasi
Kenaikan 10–15 poin dalam 12 bulan
Pulse survey kuartalan
% manajer lulus assessment coaching internal selaras ICF ACC
≥ 80% pada cohort yang ikut Pilar 3
Internal coach assessment panel
Waktu rata-rata isi posisi kritis dari internal
Turun 30–40% dibanding baseline 12 bulan sebelumnya
Talent acquisition + suksesi dashboard
Alat Bantu Keputusan

Tema setahun terintegrasi vs Pelatihan leadership ad-hoc vs Hire-from-outside

Tiga pendekatan korporat untuk mengisi pipeline kepemimpinan, dengan profil hasil yang sangat berbeda.

KriteriaPelatihan leadership ad-hocTema setahun terintegrasi
★
Hire-from-outside (selalu)
Anggaran tahunan tipikalRp 100–300 jutaRp 400 juta – Rp 3 miliarRp 500 juta – Rp 2 miliar (recruitment fee + signing bonus)
Ready-now successor untuk C-levelKebetulan jika adaTerstruktur 80% dalam 18 bulanTergantung pasar eksternal
Retensi high potentialRisiko tinggi, keluar tanpa jalan tumbuhTinggi, IDP + coaching + stretch assignmentTinggi untuk hire baru, rendah untuk insider yang dilewati
Kontinuitas budaya dan strategiTetap ada, insider promosiTinggi, pipeline merawat DNA organisasiRendah, outsider bawa playbook lain
Waktu produktif full di posisi baru6–12 bulan setelah promosi1–3 bulan (sudah dimatangkan via stretch)9–18 bulan (kurva belajar konteks)
Biaya total per posisi kritis (3 tahun)Sulit dihitung, banyak missTerprediksi, share cost academyTinggi, recruitment fee + risk attrition
Alur Kerja Sama

Alur kerja sama Neksus untuk tema leadership pipeline

  1. 1

    Kickoff & diagnostik talent (6 minggu)

    Minggu 1–6

    Workshop 2 hari dengan CEO/CHRO/COO + interview 20 stakeholder kunci + review data HRIS, performance, dan exit interview 24 bulan terakhir. Output: Charter program + peta kompetensi target + rancangan rollout.

  2. 2

    Talent review siklus pertama (3 minggu)

    Minggu 7–9

    Kalibrasi 9-box untuk seluruh manajer dan above. Sesi kalibrasi lintas-BU difasilitasi Neksus. Output: daftar high potential terverifikasi + daftar awal successor kandidat.

  3. 3

    Wave 1, FLM academy + coaching cohort 1 (90 hari)

    Bulan 3–5

    Cohort FLM 30–50 manajer + cohort coaching ICF 15–25 manajer. IDP untuk seluruh high potential. Sponsor mentoring dimulai. Kalibrasi mingguan dengan steering committee.

  4. 4

    Wave 2, middle manager academy + suksesi mapping (90 hari)

    Bulan 6–8

    Middle manager cohort dengan action learning project. Suksesi map untuk 80% posisi kritis. Talent review siklus kedua. Komite Nominasi mendapat dashboard pertama.

  5. 5

    Wave 3, senior leader capstone + suksesi C-level (90 hari)

    Bulan 9–11

    Senior leader capstone ke direksi. Suksesi C-level disahkan. Internal coach pool selaras ICF ACC mulai melayani. Rancangan tahun ke-2 dengan CEO + CHRO + COO.

  6. 6

    Sustaining + horizon 36 bulan

    Bulan 12 + renewal

    Cadence talent review semester, refresh successor map per 6 bulan, supervisi ICF untuk internal coach, dan rotasi lintas-BU untuk high potential. Renewal kontrak per tahun.

Tata Kelola Program

Tata kelola program, siapa, peran apa, ritme apa

Tata kelola pipeline kepemimpinan membutuhkan otoritas dari direksi sekaligus operasional yang lincah. Empat lapisan utama dengan cadence berbeda.

Komite Nominasi & Remunerasi (Direksi + Dekom + CEO)
Triwulanan

Sahkan suksesi C-level, ratifikasi successor untuk posisi kritis, dan akuntabilitas ke pemegang saham. Dashboard suksesi triwulanan menjadi bahan rapat.

Steering Committee Talent (CEO + CHRO + COO + 1–2 BU Head kritis)
Bulanan, eskalasi mingguan saat wave aktif

Sponsor eksekutif. Kalibrasi 9-box lintas-BU, ratifikasi IDP successor, alokasi stretch assignment, dan resolusi konflik antar-BU.

Talent Council (CHRO + Heads of HR Business Partners + L&D Lead)
Dua mingguan

Operasionalisasi talent review, fasilitasi kalibrasi, monitoring IDP, dan koordinasi academy + coaching. Jaga konsistensi rating antar-BU.

Program Office (L&D Lead + PMO + Academy Manager + Coach Pool Lead)
Mingguan

Eksekusi operasional academy, jadwal coaching, LMS, komunikasi, dan pelaporan ke steering committee. Manage logistik cohort dan capstone.

Sponsor Mentor (Direktur + SVP untuk setiap successor C-level)
Bulanan 1:1, kuartalan formal review

Mentor 1:1 untuk successor kandidat. Provide stretch assignment, feedback, dan exposure ke direksi. Review IDP per kuartal.

Neksus Engagement Team (Account Director + Lead Facilitator + Curriculum Architect + ICF PCC Coach Lead)
Mingguan steering call + onsite per wave

Co-design program, fasilitasi sesi inti, kalibrasi modul academy, supervisi internal coach pool, dan eskalasi metodologi.

Peserta Sasaran

Siapa yang ikut dari organisasi Anda, multi-kohort terintegrasi

Pipeline kepemimpinan menjalankan beberapa cohort paralel dengan kurikulum berbeda di tier yang berbeda.

First-Line Manager (FLM) academy
100% manajer baru per tahun

Manajer dengan promosi <12 bulan atau direct report individual contributor. Modul 5 hari onsite + 6 modul async + 90 hari coaching peer.

Middle manager academy
30–60 manajer per cohort

Manager of managers dengan 3+ tahun pengalaman manajerial. Action learning project lintas-BU + 6 sesi workshop + 12 sesi coaching.

Senior leader academy
12–24 senior leader per cohort

Director, SVP, dan high potential C-level kandidat. Capstone ke direksi + 8 sesi workshop intensif + 1:1 coaching ICF PCC.

High Potential development track
5–15% populasi manajerial

Teridentifikasi via 9-box (high performance × high potential). Stretch assignment + sponsor mentor + IDP terverifikasi.

Ready-Now Successor untuk posisi kritis
1–3 successor per posisi kritis

Kandidat suksesi C-level dan posisi direksi. Sponsor mentoring + executive coaching + exposure direksi.

Coaching for Managers (ICF)
15–40 manajer per cohort

Manajer dengan minimal 5 direct report. Modul ICF Core Competencies + 12 sesi praktik coaching + assessment ICF ACC internal.

Internal Coach Pool
8–20 manajer terpilih

Manajer yang lulus assessment ICF ACC dan siap melayani peer coaching. Supervisi ICF PCC kuartalan.

Konstelasi Topik

Konstelasi topik Neksus yang membentuk tema ini

Setiap topik adalah modul terstruktur. Tema setahun menggabungkan beberapa topik menjadi pilar terintegrasi.

Leadership Academy, Tier FLM

Kepemimpinan untuk Manajer Lini Pertama

Modul flagship Pilar 2 tier FLM. Fondasi kepemimpinan operasional untuk manajer baru.

Lihat detail topik
Coaching for Managers

Pelatihan Coaching for Managers (Selaras ICF)

Modul inti Pilar 3, selaras ICF Core Competencies dan jalur sertifikasi internal ICF ACC.

Lihat detail topik
Leadership Academy, Tier Senior

Komunikasi & Presentasi Eksekutif

Modul tier senior leader Pilar 2. Capstone presentation dan komunikasi ke direksi.

Lihat detail topik
Leadership Academy, Tier Middle & Senior

Negosiasi & Pengaruh dalam Bisnis

Modul tier middle manager dan senior. Kapabilitas pengaruh lintas-fungsi untuk action learning project.

Lihat detail topik
Leadership Academy, Lintas-Tier

Manajemen Perubahan Organisasi

Modul lintas-tier. Kemampuan memimpin perubahan menjadi assessment kunci untuk successor C-level.

Lihat detail topik
Mitigasi Risiko Program

Risiko program yang umum gagal, dan mitigasi yang efektif

Kalibrasi 9-box bias ke persepsi atasan langsung

Rating high potential terkonsentrasi di tim atasan tertentu; talent dari BU yang kurang vokal terabaikan.

Mitigasi: Sesi kalibrasi lintas-BU dengan fasilitator eksternal Neksus, kriteria perilaku eksplisit selaras Korn Ferry Leadership Architect, dan review oleh Talent Council.

High potential resign sebelum dipromosikan

Kandidat suksesi pindah ke kompetitor dalam 12–18 bulan setelah teridentifikasi.

Mitigasi: IDP yang dieksekusi nyata + sponsor mentor + stretch assignment + komunikasi jalur karier yang transparan + retention bonus untuk successor kritis.

Academy generik tanpa konteks bisnis organisasi

Konten academy adalah materi vendor standar; peserta merasa pelatihan tidak relevan dan adopsi pasca-pelatihan rendah.

Mitigasi: Kustomisasi modul dengan kasus internal, action learning project pada masalah bisnis nyata, dan capstone project yang dipresentasikan ke direksi.

Coaching ICF berhenti setelah cohort selesai

Manajer kembali ke pola lama setelah workshop, tanpa supervisi atau praktik berkelanjutan.

Mitigasi: Internal coach pool bersertifikat ICF ACC dengan supervisi ICF PCC kuartalan + cadence 1:1 weekly yang dijadwalkan formal + assessment coaching internal per 6 bulan.

Sponsor eksekutif tidak menyediakan stretch assignment

IDP successor berisi kursus banyak; assignment menantang nol. Pengembangan stuck di komponen 10% (formal training) tanpa 70% (assignment).

Mitigasi: Charter sponsor mentor dengan komitmen eksplisit minimum 2 stretch assignment per successor per tahun + review komite talent + reporting Komite Nominasi.

Suksesi C-level bocor menjadi politik internal

Daftar successor C-level beredar informal, demotivasi insider yang tidak masuk daftar, dan tekanan dari direksi pada CHRO.

Mitigasi: Successor map confidential di level Komite Nominasi, komunikasi 'development for all' ke organisasi, dan jalur growth alternatif untuk insider yang tidak masuk C-level pipeline.

Konteks BUMN, AKHLAK jadi formalitas tanpa kalibrasi perilaku

Assessment AKHLAK dilakukan, namun rating tidak mempengaruhi promosi atau IDP. Karyawan menganggap AKHLAK sebagai check-box.

Mitigasi: Integrasi 6 kompetensi AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif) ke matriks 9-box sebagai dimensi perilaku eksplisit + behavioral indicator selaras PER-2/MBU/03/2023.

Pola Hasil Tipikal

Pola hasil tipikal dari klien serupa

Konteks

Korporat manufaktur 1500 karyawan, 4 BU regional, sponsor CEO + CHRO + COO.

Intervensi

Tema setahun dengan diagnostik 60 hari + 3 wave academy paralel + cohort coaching ICF 20 manajer. Successor map untuk 35 posisi kritis dalam 12 bulan. Sponsor mentoring direksi.

Hasil indikatif

Ready-now successor untuk 82% posisi kritis tier-1 dan tier-2 dalam 18 bulan. Internal fill rate naik dari 55% ke 73%. Gallup Q12 mean score naik 0.4 di tim dengan manajer coached. Tahun ke-2 fokus rotasi lintas-BU.

Konteks

BUMN sektor infrastruktur 3000 karyawan, mandat AKHLAK + talent management nasional.

Intervensi

Tema setahun dengan integrasi 6 kompetensi AKHLAK ke 9-box. Wave 1 FLM academy 80 manajer baru, wave 2 middle manager + action learning, wave 3 senior leader capstone. Procurement via SPSE LKPP.

Hasil indikatif

Selaras SE-7/MBU/07/2020 AKHLAK dan PER-2/MBU/03/2023. 88% manajer baru lulus FLM dalam 90 hari. Successor map untuk 45 posisi kritis disetujui Komite Nominasi. eNPS naik 12 poin dalam 12 bulan.

Konteks

Anak perusahaan multinasional teknologi 600 karyawan, regional HQ Singapura.

Intervensi

Tema setahun bilingual (ID/EN) dengan talent calibration sinkron global cycle. Pilot middle manager cohort + coaching ICF untuk 18 manajer + suksesi map untuk 15 posisi kritis lokal.

Hasil indikatif

Talent calibration lokal diterima global review committee. Retensi high potential 92% (baseline regional 78%). 14 dari 15 posisi kritis memiliki ready-now successor lokal dalam 18 bulan.

Informasi Procurement

Informasi procurement

  • Format kontrak
    Tema setahun terstruktur (renewable, horizon 36 bulan). Pendampingan multi-tahun dengan SOW yang disepakati per tahun.
  • Lokasi
    Onsite di kantor klien (Jabodetabek tanpa biaya transport tambahan), regional onsite untuk wave, atau hybrid (kickoff onsite + coaching online + capstone onsite).
  • Bahasa pengantar
    Bahasa Indonesia (default) atau bilingual ID/EN untuk korporat multinasional / BUMN dengan reporting global.
  • Materi & sertifikat peserta
    Modul academy berjenjang, workbook bilingual, template IDP + successor map + 9-box, akses 12 bulan ke alumni resource hub, sertifikasi internal Coach selaras ICF ACC.
  • Dokumentasi pajak & e-procurement
    Faktur pajak PPN, kwitansi, BAST. Dukungan e-procurement BUMN/pemerintah (SPSE LKPP) tersedia. Pagu SBM K/L untuk kementerian/lembaga.
  • Termin pembayaran
    DP 20% saat kontrak, milestone 25% per wave (3x), pelunasan 15% pasca-capstone + dashboard suksesi tahun ke-1.
  • Pendampingan opsional
    Executive coaching personal CEO/CHRO/COO (paket terpisah, ICF PCC), executive briefing untuk direksi (90 menit triwulanan), dan assessment AKHLAK individual (basis manday untuk BUMN).

Pertanyaan Umum

Diskusikan rancangan tema leadership pipeline untuk organisasi Anda

Kirim ukuran organisasi, jumlah posisi kritis tier-1 dan tier-2, serta tantangan suksesi yang sedang dihadapi. Tim Neksus mempelajari konteks Anda dan menyiapkan rancangan tema setahun dengan horizon 36 bulan dalam 5 hari kerja.

  • Empat pilar terintegrasi (talent review · academy · coaching · suksesi) di bawah sponsor CEO + CHRO + COO
  • Diagnostik 60 hari → 3 wave academy → suksesi C-level disahkan dalam 12 bulan
  • 9-box selaras Korn Ferry Leadership Architect + Lominger competencies + AKHLAK BUMN
  • Coaching ICF Core Competencies dengan internal coach pool bersertifikat ICF ACC
  • Dashboard suksesi untuk Komite Nominasi dengan cadence triwulanan
Kontak PIC (HR / L&D / Procurement)
Perusahaan
Kebutuhan Pelatihan